Jag - en TEAL-inpriratör?

Jag har nu haft nöjet att hålla tal kring mitt absoluta favoritämne inför 60 nyfikna personer. Eventet anordnades av Teal for Teal Sweden och det stora dragplåstret för kvällen var en av Teal for Teal Internationals grundare Erwin van Waeleghem. Erwin berättade om sitt arbete med att förändra polisväsendet i Belgien genom att inspirera och införa självorganisering i en så hierarkis struktur som polisen kan vara.

Förutom Erwin var jag och ytterligare tre talare inbjudna för att visa lite praktiska exempel från företag där man på olika sätt infört eller påbröjat ett arbete med medarbetarstyrning.

Det var mitt första officiealla tal, men allt går vägen bara man brinner tillräckligt för det ämne man talar om. Det var en kick att få berätta om mina erfaenheter inför folk som visste en del om Teal, men också personer som fick höra talas om det för första gången.

Jag hoppas det inte var för sista gången jag får chansen att tala om det jag helst talar om just nu, med alla jag möter. Jag tror att jag faktiskt kan vara en riktig TEAL-inspiratör för många.

Traditionella utvecklingssamtal fungerar inte längre

De årliga utvecklingssamtalen passar inte längre in i dagens moderna agila organisationer. Allt fler företag har ersatt årliga samtal med löpande avstämningar. Vi behöver feedback i realtid. Det som tidigare var en dialog mellan chef och anställd bör istället bli en naturlig dialog inom teamet.

Vi kräver väldigt mycket av våra medarbetare i dagens agila organisationer. Vi satsar på en allt plattare företagsstruktur, där chefer är överflödiga och där vi istället låter medarbetarna fullt ut påverka sin egen, teamets och hela företagets utveckling. Därför är det lika viktigt att vi litar på att medarbetarna använder sunt förnuft, vill utvecklas kontinuerligt och hjälps åt att låta var och en utnyttja sin fulla potential. De årliga utvecklingssamtalen mellan chef och anställd har helt klart gjort sitt.

Vi kan självklart fortsätta att ge feedback och coacha, men det måste ske kontinuerligt.
På Meridium upplevde jag för första gången en företagskultur där alla uppmanas att fråga sig varför vi gör vissa saker på ett visst sätt och där vi ständigt strävar efter att förbättra oss själva och det vi gör. Vi jobbar agilt inom alla områden och då kändes utvecklingssamtalen som en av de saker som inte riktigt hängde med i utvecklingen.

Varför fungerar de traditionella utvecklingssamtalen?

Som jag ser det finns det tre problem med de årligt utvecklingssamtalen. Det första är att det oftast är chefen som utvärderar medarbetaren, istället för att låta team-medlemmarna, de du jobbar med hela dagarna, bidra med denna feedback. Det andra är att vi nästa enbart utvärderar individen, vilket är lite märkligt, då vi samarbetar i team i allt vi gör. För det tredje fungerar det inte att ha ett stort årligt samtal. Agila team är lättrörliga, nya krav tillkommer under projektens gång och vi lär oss nya saker varje dag. Vi behöver utvärdera vårt arbete i realtid.

Det kändes helt självklart att skrota de årliga utvecklingssamtalen och istället jobba med kontinuerlig feedback. Som ledare behöver man ha en mycket tätare dialog med medarbetarna där vi coachar och ger (och tar emot) feedback. Vi behöver skapa en bra dialog i teamen, där feedback är en naturlig del av arbetet, där alla får komma till tals och där tillit är en av grundstenarna.
Vi kommer att uppmuntra teamen att ha ett team-utvecklingssamtal i någon form, där man fokuserar på just hur varje teammedlem kan förbättras och utvecklas. Detta kan göras på olika sätt och teamen får prova sig fram och se vad som passar de bäst just nu. En berövad metod är att varje individ själv bjuder in sitt team eller en annan sammansättning av personer och be dessa ge input till dennes arbete.

Teamen behöver fortfarande väldigt tydliga riktlinjer om vart företaget är på väg och på vilket sätt teamet bidrar till helheten. Skillnaden är att teamet nu sätter upp sina egna mål och utvärderar sitt arbete själv till mycket större del. För att kunna göra det behöver de också mer information än tidigare. Hela organisationen behöver bli mer transparent. Jag är övertygad om vi tillsammans med teamen kommer att hitta bra metoder för detta.