Transparenta löner - inte så svårt som de låter

Det är märkligt hur attityden till en viss företeelse kan förändras så radikalt med tiden. Om du skulle föreslå till en organisation att ni ska göra lönerna transparenta skulle reaktionerna troligen vara otroligt starka, både motvilliga och ifrågasättande. Omöjligt, skulle en del säga, medan vissa kanske skulle kunna tänka på det som en möjlighet om några år eller så.

Vi har på nio månder gått från traditionella, hemliga löner till helt transparenta löner.

Ny lönemodell en del av vårt teal-arbete

Vi är ett företag som för drygt ett år sedan bestämde oss för att försöka bli en medarbetarstyrd organisation. Vi kallar det en TEAL-organisation efter Frederic Laloux benämning. Sjäva tankarna har vi haft i fler år men det är först då vi tog ett formellt beslut kring detta.

Vi kom ganska tidigt fram till att vi behöver se över vår lönemodell i framtiden och försöka införa mer självsättande löner där man med hjälp av feeback från kollegor sätter sin egen lön. För att detta ska vara möjligt visste vi att transparenta löner är en förutsättning. Vi har ännu inte infört någon ny lönemodell, men arbetar på det.

Transparenta löner - ett initiativ från medarbetere

I mars 2016 planerade vi att testa en ny bedömningsmodell för löner vid årets lönerevision, inte hur och vem som sätter lönerna, utan mer hur vi bedömer vad var och en är värd i lön. Även om vi bara expreimenterade med själva bedömningsmodellen, utan att ändra själva lönemodellen just det året, så pratade vi mycket om transparenta löner. Vår vd sa uttryckligen att "Vi kommer inte att synliggöra några löner eller löneökningar under årets revision, däremot kan vi inte hindra er om ni själva skulle vilja synliggöra era löner för varandra. Det kanske tom skulle vara positivt."

Dagen efter hade en av medarbetarna skapat en intern kommunikationskanal som fick namnet "brake-the-ice". Han lade ut sin egen dåvarande lön, så att alla på företaget kunde se det. Snabbt följde många hans exempel, även de flesta i ledningsgruppen och ägarna. Ca 65% av alla medarbetare la ut sina löner vid det tillfället.

Idag är transparenta löner ett faktum

Nyligen har vi tagit fram förslag på en helt ny lönemodell, som inte bygger på den vi experimenterade med förra året, men som bygger på principen självsättande löner med hjälp av feedback från kollegor. Nu är vi redo att betatesta modellen och i samband med detta meddelade vi helt enkelt att alla löner nu ligger ute.

Reaktionerna uteblev. Det kanske var närmare 90% som hade hunnit lägga ut sina löner under halvåret som gått. Det var ytterst få som fick sina löner publicerade av företaget. Det finns självklart ett antal personer som tycker det här har var jobbigt, men i överlag så har reaktionerna kring själva transparensen uteblivit.

Inte helt friktionsfritt

Självklart har det kommit reaktioner när någon publicerat en lön som sticker i ögonen på andra. Det har pratats en hel del om orättvisa löner osv. Vi tror ändå att det inte är värre än när man spekulerar kring andras löner utan att ha fakta. Vi tror på öppenhet och feeback. Även om vi har mycket att lära oss kring hur man ger och tar feeback, så har dessa övningar ändå tagit oss ett stort steg mot ett medarbetarstyrt företag. 

Motgångar skrämmer fram de traditionella vanorna

En sak man kan vara säker på i ett förändringsarbete och det är att det kommer misslyckanden. Det är en av drivkrafterna till att man som organisation vill göra ständiga förbättringar, att när man misslyckas, så har man ändå provat och lärt sig något!

Det är förstås bra att vara snabb på att utvärdera förändringar och ibland så gör man för många förändringar på en och samma gång, så man inte riktigt vet varför motgången uppstår.

Jag är oerhört förändringsbenägen och kan nog rusa på i en ganska hög takt när jag fått vittring på något jag tror blir bättre. Det är uppenbart att det finns personer som har mycket svårare att ta till sig det nya, för att man ännu inte har fått bevis på att det funkar, för att man inte ser något fel i det gamla eller för att man helt enkelt inte gillar förändringar.

Detta är nog en utmaning för de organisationer som försöker sig på en transormering, i det här fallet till att bli en mer medarbetarstyrd organisation eller gå ännu längre till det vi kallar för en TEAL-organisation. Det är en ganska lång process att övertyga de med traditionalla vanor i ryggmärgen att Teal är bra på sikt. När man väl övertygat dem, så tar det ändå en väldigt lång tid tills de själva kan börja agera på ett nytt sätt. Gamla vanor sitter i som gamla hjulspår och jag tror ofta att de inte ens är medvetna om des saker de gör i både handling och tal.

När man sedan som en fort framåtrusande organisation stöter på en motgång, som ter sig lite större än de valiga små misstagen som bör fölåtas, så kommer den gamla traditionella chefen fram och slår näven i bordet. I en blinkning kan ett arbete som tagit år att implementera sopas bort av  personer som ännu inte har fått sitt business case serverat. De blev inte bevisat att alla förändringar leder till bättre reslutat på sista raden den här gången heller.

Det finns personer som aldrig kommer att kunna förändra sitt beteende. Det är bara att låta dinosaurierna dö ut. En smart person i mitt nätverk sa en gång: "Det är som med dinosaurierna, de väntade också på business case och se hur det gick för dem."